教练在企业中的应用——推动组织教练的十大趋势 上篇

雇佣时代的变迁，移动互联网改变了自由工作者，虚拟人才的大量增加，员工关系中的心理契约重要性不断增加。（Hroot《HR 未来简史》）管理定位从”指令和管理”转变为“教练和赋能”（《变革的基因》杨国安）

金秋十月，我司的张顾问应上海外服邀请为与其合作的 50 多位不同企业的人 事总监，职业经理就关于教练在企业中的应用——推动组织教练的十大趋势进行了分享，这次分享是基于 PMC 一对一教练（Personalized management coaching） 的顾问 Sylvie Labelle 博士的最新论文研究，并根据来自国际教练联合会（ICF）、人力资本研究所（HCI）、世界大企业联合会、Sherpa 研究所、美国管理协会、德勤等的调查结果，为中国的企业组织管理变革和发展提供与时俱进的参考与指南。

结合当下中国企业组织变革与发展现状以及正在面临的十大趋势，张教授为现场的 HR 和经理人们提供了新的思路。

也有HR提出如果一个主管很资深，没有认为自己应该改变该怎么办？张老师也就该议题结合“意愿”为大家解读了一对一教练意愿的重要性。

同时，PMC却不只是单纯从技能方面来教练 , 它从 意愿，技能，公信力，资源支持，氛围，形象六个层面多角度来解读主管目前的教练能力状况， 通过教练的引导帮助主管来找到自身当下最希望发展的方面，随之与直属上级和直属团队成员共同来探讨这些方面是否可行，从而制定行动计划，通过一系列的主动的行动计划来提 升参加者的教练能力。

我们现今参与PMC一对一教练项目的部分客户包含：3M China， 3M UK， 3M Canada，Staples，Corporate Express，Novartis，Hewitt，Canadian Direct Insurance，Canadian West Bank, Armtec，London International Airport等。

趋势一 教练在组织里的应用正在逐步扩展

*在美国管理协会(American Management Association)的全球教练调查中显示， 有超过 40%的受访者表示，教练的应用正逐步面向所有领导阶层——从经理级别到更高层。X 世代提升到高层级职位，这让年轻一代的领导人成为焦点。

*夏尔巴人研究所(Sherpa Institute) 已经连续 10 年对全球型组织进行了高管教练辅导调研。虽然高管级别的教练辅导也有所增加(从 19% 提高到 26%)，但对经理级别的教练辅导增长速度是前者的两倍。

*2014 年 ICF / HCI 关于建立教练文化的报告也预测了组织辅导的健康成长率。在 500 名受访者中：有 81%的组织将扩大经理人/领导者运用教练技能的范围。72%的组织将扩大内部教练辅导范围。35%的组织将增加外部教练辅导的范围。

趋势二 教练是战略

*认识到教练的价值是一回事，资金是另一回事。2015 年 ICF / HCI 对 300 个组织进行的一项调查显示，近五分之一的受访者表示，“很难在组织里找到或获得教练辅导资金。”

*教练们犯的最大的错误就是认为教练的力量会自我推销。

*《财富》100 强公司的一个组织发展经理说：“我们这些受过培训并被教练改变的人都对它充满热情，以致于认为我们的老板会立即看到好处。”事实上他们没有。我们不能描述员工如何变得更快乐，更健康来销售教练，而是要呈现商业案例。”

*一位财富 100 强的招聘人员表示，“薪水并不总是决定因素，通常起决定作用的是职业发展和个人成长。在市场上，教练可以是一个真正的分水岭。”

*四大会计师事务所的一名人事经理补充说， “教练辅导也可以是一种很棒的留人工具。”公司的高级员工在获得第一次晋升机会时，会得到几组和几次一对一的指导。“有时候”，她说，“让人们留在这里的原因是他们感受到了公司正在对他们投资。

趋势三 教练正在成为关键领导能力

*教练技能被广泛认为是领导技能。过去的自上而下、命令和控制的管理风格正在被一种更具协作性、互动性的领导方式所取代，而这种风格使用了教练技能。

*DDI 将管理定义为时间分配计划和管理任务执行，以及通过类似于教练的对话来互动。在调研中，领导者/经理们估算他们在管理上花费 41%的工作时间，在教练辅导上接近 20%根据他们的偏好，他们会改变这些数字——将与员工 互动的时间增加一倍，并将管理他们的时间减半。在模拟的工作环境 中评估了数千名主管，在不排除 coachee 责任的情况下，来评定他们 在积极倾听、同理心回应、建立信任和提供支持等这些教练能力方面的专业度。结果是：只有不到三分之一的领导者在这些领域表现得很出色。

趋势四 教练技能培训不断增加

*教练们犯的最大的错误就是认为教练的力量会自我推销。

*在石油和天然气领域，其中一家公司培训各个级别的领导者使用教练辅导方式来帮助人们通过提问来解决自己的问题。然后团队成员通过“提问，而不是告诉他们该做什么”从而帮助问题所有者改进、反思并最终解决其挑战。