教练在企业中的应用 ——推动组织教练的十大趋势 下篇

前期回顾：企业为什么留不住人才？员工为 什么不够敬业？是招聘选错人了吗？然而并不是，根据 InteractionAssociates(IA)最新发布的 《构建职场信任》调研报告显示，67%的受访员工表示并不认为他们的老板足够称职。人才流失，敬业度不够，主管的原因占很大比重。

趋势六 企业内部教练辅导专业人士

培养在职员工成为教练

*欧洲的组织远远领先于其它地区。在 2015 年世界商业和高管教练峰会上，来自谷歌、葛兰素史克(GSK)和普华永道(Pricewaterhouse Coopers)的全球培训主管小组报告称，英国 79%的公司正在增加内部教练的使用。

招聘全职值得信任的教练

*波音(Boeing)和 Capital One(Capital One)是少数几家拥有全职内部收入在年薪六位数的大型企业之一。Capital One 的首席执行官在自己经历了教练的收益后，成为了教练的冠军。现在该公司有四名全职的 icf 认证教练。即使银行业承受着巨大的成本压力，教练项目也没有受到影响。

趋势七 卓越教练中心(CCOE)出现

如今，在埃森哲(Accenture)、安永(Ernst & Young)、葛兰素史克(GSK)和普华永道(PwC)等机构中，卓越教练中心(CCOE)开始出现。这些辅导中心分享的是一种致力于用维基百科描述的方式建立内部建立能力的承诺。他们的不同之处在于他们在组织结构图上的位置以及部署他们的教练的商业模式。

其中一种模式是将教练作为对企业当前和未来会成为主管者的投资。而这些未来的主管来负责培养和指导兼职的内部教练。

一位 CCEO 的主管说：“过去，教练是人力资源领域的一部分，你得到它是因为你有问题。我们必须改变我们组织的心态，将教练辅导变成奖励和发展机会。

一位在公司的有有经验人士说，“管理顾问已经知道使用教练技能有助于与客户建立更多的业务。现在的问题是客户是否愿意付钱让我们帮助他们发展自己的教练文化，或者建立自己的内部教练资源。

趋势八 教练’s mentoring 和教练监督需求成长

在组织中，新晋升的管理者并不是唯一需要教练辅导和培养的人。内部教练也是如此。

教练 mentoring 主要集中在发展教练技能，主要是在初始发展的背景下。

教练督促是一种发生在为促进教练与其客户的发展和利益时的互动，教练定期把他或她的教练工作经验引入教练督促以进行反思对话和协作学习。

趋势九 教练指标化

在世界大型企业联合会(Conference Board)2014 年高管培训会议上的一项调查中，与会者被要求说出他们的教练项目所面临的最主要的挑战。获胜者(31%)：衡量教练的影响。

组织衡量教练价值的方式不断增加

长期以来，各组织一直难以量化这种高度个人化的发展方式带来的收益。在 ICF / HCI 调查中，超过 27%的受访者表示，他们根本不评 估教练的有效性。而在那些会评估的人当中，大多数人都依赖于来自 coachee(58%)或教练(42%)的主观反馈。

老板和员工之间频繁的反馈对话正在逐步取代记分卡和竞争排名。在员工年轻化(普华永道 80%的员工都是 00 后)且高营业额的技术和专业服务等行业，这一趋势尤其明显。

趋势十 教练利用新科技

通过高清视频会议、Skype 和 Facetime 的在线教练辅导以及 VR 体验正在逐步取代面对面的教练。

一个叫做“小习惯”的在线项目也建立在行为科学上。由斯坦福大学 Persuasion 技术实验室的 B.J. Fogg 博士开发，它的理念是，建立新习惯的最简单方法是在现有的习惯基础上去培养。例如，一个想养成睡前用牙线清洁牙齿习惯的人，小习惯建议他在每晚的刷牙过程中只增加了一个小步骤——比如用牙线清洁一颗牙齿——然后向教练报告是否做过。因为用牙线清洁一颗牙齿所需时间和用牙线清洁所有牙齿一样，所以一个新习惯在一段时间内就会形成一小步。